內在激勵：心流理論（下）

上文說過，跟據正向心理學，想令一個人表現更好，便要令他快樂。

那麼，假如一個員工的表現不是上級想要的話，應怎麼做？

傳統管理有一招蘿蔔與棍，就是行為主義的償罰方法。

近年管理學卻較強調滿足感。

換句話，若某個員工的表現不是你想要的，你給他更多壓力，他袛會更加給不到你想要的。

創意企業教練Mark McGuinness利用心流理論為機構作創意培訓，教企業主管們以下招數啓動員工工作動力。這些招式對其他知識型行業亦管用：

- 啓發：不要用甚麼公司目標或管理技術去激勵他們，假如你身體力行向他們示範出對工作的熱誠，也許還有機會啓發他們；

- 挑戰：沒有甚麼比做一些已經駕輕就熟的工作那麼沉悶，增加工作的挑戰性是好的，但要對於那個員工是合理的、可掌控的，沒有甚麼比不斷作一些不合理要求、近乎不可能的任務和含混反覆的指令更能de-motivate員工，特別是創意人的熱誠；

- 目標清晰：把要點清晰握要地說出，是和創意人溝通的有效方式。創意人的思維屬擴展式，就算你說A和B，他們可聯想到A1、A2、A3…因為創作人的無意識相當活躍。故此，給創意人具體指引，例如：「作一個關於兩個賊的故事」，比「作一個故事」好。但留意這些指示是否過於空泛、含糊、矛盾，例如，「給我一個 充滿動感而穩重、富歷史文化感而當代的圖形」；

- 讓他們專心：不要動不動打擾他們，例如每過一會來次小會議之類，不斷打擾工作中的創作人袛會令他們交不出好東西來。商業機構強調multi-tasking，研究證明其實multi-tasking袛會降低效率，更甚至會導致專注力缺乏症（ADD）或專注力缺乏傾向（ADT），不利生產力和創意

- 知人善用：讓創意員工做他們擅長的東西，如果你要他們做一些他們跟本不信服或不擅長的東西，他們大都不會交出好東西。聘請創意員工時，應看看公司業務能否 用得著這個人的特長。另外，要創意人做大量公司行政相關的工作（例如有些公司有非常複雜的時間管理制度）、分析等等，也會妨礙心流，所以，盡量簡化他們要應付的行政相關工作（填寫timesheet等）；

- 讓他們來：讓他們用自己的方式。對管理人來說，這是最難的，你不想他們出錯，一個設計師可能花兩天做出來的東西，結果完全不合用，管理人想介入是很正常的。但過份micro的、監控式的管人方式，是管理創意員工的大忌；

- 獎勵行為：但不是結果。你不必讚賞一個好設計，卻會讚賞某個平時不多大按brief做事的創意人這次有效律地跟據要求做好方案。給予負面評論時也要極度技巧。創意人一旦處於要極度害怕犯錯的工作環境中，心流狀態便不會生起。記著：他們必需在無拘無束的程況下，才能發揮出最佳水準。

還有很多方法。

管理人使用上述招式時，難免會想，自己已盡可能大方容許最大空間和耐性，於是便會期望創意人不斷交出好東西。但若想提昇企業創意，便需要改變這種思維，在管理方式和公司文化加入有利心流產生的條件。

© Edvard Tam, July 2012